La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Cette fiche décrit la procédure du point de vue de l'employeur.

Salariés concernés

L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié.

Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

La rupture peut aussi concerner un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail).

 

Salariés exclus

La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre :

  • d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou
  • d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est pas applicable à un licenciement économique.

Le dispositif concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) : les salariés en CDD, en contrat temporaire (intérim), ou les agents de la fonction publique en sont exclus.

 

Entretiens préalables

Divers entretiens permettent à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle.

Au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention.

Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien. Il est conseillé à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque le salarié se fait assister, l'employeur peut aussi se faire assister par :

  • un membre de l'entreprise,
  • un membre de son organisation syndicale d'employeurs,
  • ou un autre employeur relevant de la même branche (s'il emploie moins de 50 salariés).

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur.

De même, si l'employeur décide de se faire assister, il doit en informer le salarié.

  À savoir :durant la procédure (tant que l'homologation n'a pas été acceptée), le contrat de travail reste valable et continue à s'appliquer : le salarié poursuit son activité dans les conditions prévues dans le contrat de travail (prise de congés payés par exemple).

 

 

Suite et Source ; Service-public.fr